| Licenziamento in maternità della lavoratrice madre |
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L'art. 54 del D.Lgs. n. 151 del 2001 (TU sulla maternità) stabilisce il divieto di licenziamento della lavoratrice madre dall'inizio della gravidanza sino al termine del periodo di interdizione dal lavoro post partum, nonchè sino al compimento di un anno di età del bambino. La norma prevede talune deroghe al divieto di licenziamento della lavoratrice madre; deroghe su cui, in particolare, si è appuntata l'attenzione della giurisprudenza di legittimità già prima dell'entrata in vigore del TU sulla maternità. Con riferimento alla qualificazione del licenziamento intimato alla lavoratrice madre in contrasto con il divieto legale, come già affermato dalla Consulta in relazione al precedente tessuto nomrativo (Corte Cost. n. 61 del 8 febbraio 1991 in relazione all'art. 2 della L. n. 1204 del 1971), l'art. 54 del TU prevede ora espressamente trattarsi di nullità. Il comma 3° dell'art. 54 prevede le deroghe al divieto di licenziamento della lavoratrice madre nelle seguenti ipotesi: colpa grave della lavoratrice; cessazione dell'attività dell'azienda; ultimazione della prestazione per cui la lavoratrice è stata assunta; risoluzione del rapporto per scadenza del termine. Con riferimento, poi, alle menzionate deroghe la Consulta ha precisato trattarsi di ipotesi tassative insuscettibili di applicazione analogica. Con riferimento alla prima delle ipotesi legali di deroga al divieto di licenziamento della lavoratrice madre la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di precisare la necessità che la giusta causa sia valutata in guisa più rigorosa in considerazione delle peculiari condizioni psico fische della donna. Mette conto, in particolare, ricordare che non costituisce giusta causa di licenziamento la mancata comunicazione dello stato di gravidanza da parte della lavoratrice al momento dell'assunzione (così Cass Civ Sez Lav n 2244 del 1 febbraio 2006) In relazione alla seconda ipotesi derogatoria, la giurisprudenza prevalente ha avuto modo di osservare come integri tale ipotesi non soltanto la cessazione totale dell'attività aziendale ma anche quella della chiusura di un solo reparto, salvo l'obbligo della parte datoriale di fornire la prova dell'impossibilità di una diversa adibizione della lavaoratrice madre nel contesto aziendale. Le ultime due ipotesi derogatorie non hanno creato particolari questioni sotto il profilo applicativo salva la puntualizzazione giurisprudenziale secondo cui la fattispecie dell'ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta si riferisca esclusivamente ai rapporti lavorativi a termine. Più di qualche problema applicativo si è posto con riferimento al licenziamento di lavoratrice madre in prova specie in considerazione delle indicazioni di cautela offerte dalla Consulta con la pronuncia n 172 del 31 maggio 1996. Nell'occasione la Corte Costituzionale ha avuto modo di precisare che, pur essendo diritto del datore di lavoro recedere dal rapporto sottoposto ad un periodo di prova, su di esso grava l'onere di spiegare i motivi che lo abbiano indotto a recedere al fine di escludere con ogni ragionevole certezza che la risoluzione del rapporto di lavoro sia stata in realtà determinata dalla condizione della donna.
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