Ricerca































banner_direkta.gif


banner_ratio_iuris.gif
mod_vvisit_counterVisite Oggi31
mod_vvisit_counterDal 12/06/091694649






























Licenziamento e paritą di trattamento tra i lavoratori
Esiste un principio di diritto che impone al datore di lavoro di adottare analoghe sanzioni a fronte di analoghe mancanze dei lavoratori? gli orientamenti della giurisprudenza di legittimità in materia 
 
Argomenti correlati








Con sentenza n. 5546 dell'8 marzo 2010 (Rv. 612123) la Sezione Lavoro della Suprema Corte ha enunciato il principio di diritto così massimato dall'Ufficio del massimario della Corte di Cassazione: 
<<Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro; solo l'identità delle situazioni potrebbe, infatti, privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe>>. 
 
In applicazione di tale principio è stata confermata la sentenza di merito che aveva rigettato il ricorso del lavoratore licenziato per aver inviato, con il telefono aziendale, un numero elevato di sms e che aveva eccepito la diversa considerazione del medesimo addebito nei confronti di un collega cui era stata irrogata solo una sanzione conservativa. La Corte ha affermato che "una volta accertato che l'inadempimento nello specifico caso è di proporzioni tali da compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, che è quanto occorre e basta per la giusta causa, resta irrilevante la diversità della sanzione adottata dal datore di lavoro in casi analoghi. Solo l'identità delle situazioni potrebbe privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l'onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe". 
 
Nell'enunciare il riportato principio la S.C. ha manifestato espressamente di aderire all'indirizzo della giurisprudenza di legittimità nettamente prevalente, richiamando la sentenza, pure pronunciata dalla sezione lavoro, n. 9534 del 9 settembre 1995 (Rv. 493977) così massimata: 
<< Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, la gravità dell'inadempimento del lavoratore va valutata in relazione all'idoneità del comportamento del lavoratore stesso ad arrecare pregiudizio all'interesse del datore di lavoro, senza poter essere esclusa dal fatto che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, stante l'autonomia di ciascuna inadempienza in relazione alla posizione soggettiva dell'inadempiente e l'impossibilità, sul piano obiettivo, di giustificare l'una in dipendenza dell'altra>>. 
 
In contrasto con tale indirizzo si pone, invece, la sentenza dell'8 gennaio 2008 n. 144 dalla quale prende espressamente le distanze il più recente arresto dell'8 marzo 2010 n. 5546. Nella ricordata sentenza del 2008 la S.C. ha affermato il principio così massimato: 
 
"In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, la sanzione disciplinare deve essere proporzionale alla gravità dei fatti contestati sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore nell'esercizio del suo potere disciplinare, avuto riguardo alle ragioni che lo hanno indotto a ritenere grave il comportamento del dipendente, sia da parte del giudice del merito, il cui apprezzamento della legittimità e congruità della sanzione applicata, se sorretto da adeguata e logica motivazione, si sottrae a censure in sede di legittimità (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto che la discrezionalità del datore nel graduare la sanzione disciplinare dovesse trovare riscontro in una motivazione puntuale e coerente; doveva ritenersi, conseguentemente, illegittimo il licenziamento irrogato ad un lavoratore per un illecito disciplinare, quando, per la medesima condotta - consistente nell'utilizzazione personale dell'apparecchio telefonico portatile di servizio con invio di SMS - posta in essere da altri lavoratori, erano state inflitte sanzioni conservative e non espulsive, senza che da parte del datore di lavoro Telecom Italia s.p.a. fossero state indicate specifiche ragioni di diversificazione)".
 
Nella motivazione della sentenza appena citata, i giudici di legittimità hanno affermato che "esattamente la Corte d'appello ha ritenuto che la discrezionalità del datore di lavoro nel graduare la sanzione disciplinare non equivalga ad arbitrio e che perciò egli debba illustrare in forma persuasiva le ragioni che lo inducono a ritenere grave il comportamento illecito del dipendente, tanto da giustificare la più grave delle sanzioni, si tratti del giustificato motivo di cui alla L. n. 604 del 1966, art. 1, oppure della giusta causa di cui all'art. 2119 c.c.. Altrettanto esattamente essa ha ritenuto, prescindendo da un'asserita assenza del dovere di trattare i lavoratori nello stesso modo, che l'inflizione di sanzioni conservative ad altri lavoratori per fatti illeciti analoghi inducano nel caso concreto a ritenere sproporzionato il licenziamento, in mancanza di ulteriori e specifiche ragioni di diversificazione. In conclusione l'asserita inesistenza di un obbligo dell'imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento non "ad nutum" debba essere motivato in modo completo e coerente e che un'incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell'essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare senza specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva". 
 
Nella sentenza dell'8 gennaio 2008 n. 144, si legge altresì "l'asserita inesistenza" - in relazione alla quale i giudici di legittimità non assumono nella circostanza esplicitamente una specifica posizione - di un obbligo dell'imprenditore di attribuire ai dipendenti, che si trovino nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento non ad nutum debba essere motivato in modo completo e coerente; la circostanza che sia stata inflitta una sanzione conservativa ad altri dipendenti per fatti illeciti analoghi costituisce indice di incoerenza, che induce a ritenere sproporzionato e, quindi, illegittimo il licenziamento, in mancanza di ulteriori e specifiche ragioni di diversificazione che giustifichino la sanzione espulsiva". I giudici di legittimità hanno utilizzato quale criterio di valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva comminata al lavoratore, il diverso trattamento riservato, in precedenza, ad altri dipendenti traendone il ragionevole indizio che, sotto il mero profilo oggettivo, una determinata condotta sia considerata non idonea alla recisione del vincolo fiduciario da parte del datore di lavoro. In senso critico si è osservato in dottrina che la sentenza sposterebbe in modo inammissibile il tema di indagine dalla valutazione del comportamento del lavoratore, alla verifica del comportamento del datore di lavoro. Invece, il potere disciplinare dovrebbe considerarsi limitato nel quomodo ma è pienamente libero nell'an; sicché il datore sarebbe libero di decidere se avviare o meno l'azione disciplinare, tenendo conto anche di ragioni di opportunità dettate dal contesto ambientale, organizzativo, personale o, comunque, contingente del caso. Tuttavia, a sostegno del contrario ragionamento seguito dalla S.C. si potrebbe replicare che la contestazione disciplinare avrebbe dovuto essere arricchita di quegli elementi che caratterizzavano la situazione specifica del lavoratore licenziato distinguendola da quella del lavoratore mantenuto in servizio. Si vuol, cioè, dire che nulla toglie che elementi come l'intensità della volontà colpevole incidano sul disvalore della condotta ma tali elementi ulteriori rispetto alla mera oggettività dell'addebito debbono emergere dalla contestazione.
 
Secondo la più recente sentenza n 5546/2010, solo l'identità di situazioni, e non la mera analogia delle stesse, potrebbe eventualmente privare il licenziamento disciplinare della sua base giustificativa, in quanto non può porsi, a carico del datore, l'onere - davvero gravoso se non diabolico, basti pensare ad imprese con migliaia di dipendenti - di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe. 
 
Argomenti correlati






 




Segnala su OK Notizie!Reddit!Del.icio.us! Facebook!


 


ricerca

CERCA ANCORA IN QUESTO SITO